قد تواجه المؤسسات مجموعة من التحديات في حال عدم تنفيذ استراتيجية التعاقب الوظيفي، وتشمل ما يلي:
وضع موظف يفتقر للخبرة التي كانت لدى الموظف السابق مما يؤدي الى تعطل بعض الأعمال
ويُعد التعاقب الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية، ليس فقط لأنه يضمن استمرار الأعمال؛ بل لأنه يكفل امتلاك المؤسسة المواهب المناسبة في المناصب المناسبة في الفترة الحالية وخلال السنوات المُقبلة.
تعد مراجعة المواهب واحدة من الأدوات الرئيسية المستخدمة في تطوير المواهب. تتبع هذه العملية عمومًا عملية إدارة أداء المؤسسة (التي تركز بشكل أساسي على أداء الموظف الحالي) وتركز بشكل أكبر على تطوير الموظفين وإمكاناتهم المستقبلية.
تعزيز شعور الموظفين بالاستقرار لأن خطة الشركة واضحة في حالة ترك أي موظف العمل.
الفصل الثاني –الأهداف والمبادئ والفوائد والأبعاد لإدارة المواهب أهداف إدارة المواهب
توفير فرص النمو: قدم للموظفين فرصا للتعرف على مجالات مختلفة من المنظمة، وتولي مهام صعبة ، وقيادة مشاريع متعددة الوظائف وهذا يساعد على توسيع مهاراتهم ومعارفهم ووجهات نظرهم ، وإعدادهم لأدوار قيادية في المستقبل.
تقدير متطلبات شركتك. ضع في اعتبارك الأنماط في معدل دوران الموظفين وتواريخ التقاعد وخطط المكافآت والتدريب الإداري.
سمح فهم نقاط التعاقب الوظيفي القوة لدى مواهبها وتوفير خط الإمداد بالمواهب بوضع خطط قوية للتعاقب الوظيفي استمرت لسنوات متعددة
استثمر باستمرار في تطوير قادة المستقبل المحتملين لديك (عن طريق تخطيط التطوير، والمهام الخاصة، والتدريب، والتوجيه، والتعقيبات، وما إلى ذلك)
يعد توجيه الموظفين مهماً في التعاقب الوظيفي لأنه يساعد الشركة على تحديد القادة المحتملين والأكثر تأهيلاً ليشغلوا المناصب القيادية في المستقبل.
نبدأ أيضًا في فهم أن المنظمة هي مجموعة من الأفراد، وأن الموارد البشرية تلعب دورًا حاسمًا في ضمان وجود فلسفات وهياكل وعمليات لتوجيه وتعليم وتحفيز الموظفين الأفراد على الأداء بأفضل مستوياتهم الممكنة.
هل سيكون شغل هذا المنصب أطول وأكثر تكلفة من معظم الأدوار الوظيفية الأخرى؟
المؤسسات التي تشجع هذه المحادثات الصادقة ثنائية الاتجاه تخلق مناخًا قائمًا على الثقة يمكّن الكل من الازدهار والسعي لتحقيق أداء أفضل.